Generalidades del Derecho Laboral y Aspectos legales ANE

Derecho laboral

De los Contratos (Arts. 18-27)

Un contrato de trabajo existe desde el momento en que un trabajador presta sus servicios y una empresa o persona los recibe

Solo se permite verbal si: 

- Se trata de labores agrícolas o ganaderas.

- El trabajo por desempeñar no supera los 90 días.

- Se trabaja por obra terminada.

 
Del término de los Contratos (Art. 28)

En el contrato por tiempo indefinido cada una de las partes puede ponerle término, sin justa causa, dando aviso previo a la otra, se debe interponer según tiempo laborado, de la siguiente forma:

PREAVISO
Más de 3 meses, pero menos de 6 meses: 1 semana
Más de 6 meses, pero menos de 1 año: 15 días
Más de 1 año: 1 mes
Se debe de otorgar un día de asueto por cada semana de preaviso, si no se otorga se puede cobrar al final.

CESANTÍA
Es el derecho que tiene la persona trabajadora a ser indemnizada en caso de que termine la relación laboral con responsabilidad patronal, se calcula por tiempo laborado y no pueden pagarse más de 8 años. El cálculo de la cesantía sería de la siguiente forma:
 

Trabajo continuo por más de 3 meses, pero menos de 6: 7 días de salario.

Trabajo continuo por más de 6 meses, pero menos de 1 año: 14 días de salario.

Trabajo continuo por más de 1 año con el importe de días de salario según tabla, por ejemplo:

Año 1: 19,5 días por año laborado.

Año 2: 20 días por año laborado.

Año 3 o más: 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

CESANTÍA Y PREAVISO, otras consideraciones:

- Se pueden embargar el 50% de los mismos por pensión alimentaria.

- Ambos se calculan según los últimos 6 meses de salario.

Causas de despido y Término de Contrato (Arts. 73-86)

Existen causas justas de despido o lo que comúnmente se conoce como “Despido sin responsabilidad patronal, algunas de esas causas son:

 - Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos durante el mismo mes calendario.

- Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado;  

- Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y

- Cuando la persona trabajadora incurra en conductas discriminatorias contra otra persona trabajadora con VIH.

También existen causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, entre ellas:

- Cuando el patrono no pague el salario.

- Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o actos inmorales.

- Cuando el patrono dañe material o herramientas útiles de trabajo.

- Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato.

- Cuando el patrono esté atacado por alguna enfermedad contagiosa y ponga en riesgo al trabajador.

- Cuando las condiciones higiénicas del lugar de trabajo no sean las adecuadas.

- Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren;

- Cuando el patrono incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

- Cuando la parte patronal incurra en actos discriminatorios contra alguna persona trabajadora con VIH.

Trabajo en mujeres y menores de edad (Arts.87-93)

- Cuando se trate de labores domésticas el patrono puede exigir certificado de buena salud.

- Prohibido solicitar pruebas de VIH, embarazo o consultar si se encuentra en estado de embarazo o lactancia.

- Menores de 18 años tienen prohibido trabajar en bares, hostels, clubs, cantinas, y en cualquier lugar que expenda bebidas alcohólicas.

- Deben firmar un contrato entre la empresa o institución y el menor de edad, mismo que inicia la relación laboral, debe constar autorización de los padres o encargados.

- Jornada: Es prohibido

* Más de 7 horas por día y 42 por semana (de 15 pero de 18)

* Más de 5 horas por día y 30 por semana (de 15 pero de 12)

Embarazo y Lactancia (Arts. 94bis-100)

- Es prohibido despedir a una mujer en estado de embarazo o periodo de lactancia.

- En caso de ser necesario debe gestionarse en la Dirección Nacional de Trabajo e Inspección General de Trabajo.

- En casos de adopción aplica el mismo periodo (3 meses).

- Se tiene derecho a gozar de incapacidad por maternidad 1 mes antes y 3 meses después, el pago de dicha incapacidad le corresponde 50% al patrono y 50% a la CCSS.

-Dicho periodo no suspende el contrato por lo que debe de contarse para aguinaldo y vacaciones.

- Si se realiza despido se debe acudir al Juez de Trabajo y solicitar reinstalación.

Tiempo de Lactancia:


- Aplica para la cantidad de niños amamantados.

- Para amamantar al niño se deben otorgar 15 minutos cada 3 horas, media hora 2 veces al día, o 1 hora antes o después de la jornada.

- Es prorrogable y no tiene plazo, según la OMS es hasta que la madre y el niño lo decidan, se debe aportar dictamen médico.

- Si una empresa o institución tiene 30 mujeres o más debe de contar con un espacio acondicionado para ello (Salas de Lactancia). 

- Según el reglamento de las Salas de Lactancia, la extracción es una necesidad fisiológica tanto para la madre como para el niño, se debe otorgar de un tiempo de hasta 15 minutos 1 o 2 veces al día para ello.

Licencia de Paternidad (Art. 95)

A los padres biológicos se les otorgará una licencia de paternidad de 2 días por semana, durante las primeras 4 semanas, a partir del nacimiento del hijo(a), se aplica mediante fuero especial, por lo que el patrono no puede despedir mientras se goce de dicha licencia. 

Licencia por Co-maternidad

Recientemente la Sala Constitucional declaró parcialmente con lugar una acción que pretendía que una mujer que era madre, en conjunto con la gestora del niño, tuviera derecho a compartir esta licencia, por lo que la Sala declaró con lugar una licencia por co-maternidad aplicando el principio de la licencia por paternidad, es decir, la madre no gestora recibe 2 días a la semana por las primeras 4 semanas de nacimiento del bebé. (Sentencia 2024-3875, Exp. 23-030646-0007-CO).

Jornada de Trabajo (Art. 135-145)

Diurna: De las 5 horas a las 19 horas.
Nocturna: De las 19 horas las 5 horas.
La jornada no puede superar las 8 horas por día y 48 horas por semana en jornada diurna, y de 6 horas por día en jornada nocturna.
En condiciones que no sean insalubres o peligrosas puede ser de hasta 10 horas por día.
La Jornada mixta no puede superar las 7 horas, y se convierte en jornada nocturna si se trabajan 3 horas y media o más entre las 19 horas y las 5 horas.
 

Feriados y Descansos (Arts. 147-152)

Feriados de Pago Obligatorio:



Feriados de Pago No Obligatorio:

Si el pago es por semana y no se trabaja en el sector comercio, se pagará por los días laborados, es decir, si se disfruta el día feriado el mismo no se contará para el pago del salario, si se trabaja se pagará como un día sencillo, asimismo las horas extra.
Si el pago es por quincena, por mes o por semana en el sector comercio, se cancelan todos los días del mes, aunque se disfrute el feriado, si se trabaja se deberá pagar doble y las horas extra a tiempo y medio doble.
Se deberá otorgar 1 día de descanso por cada 6 días trabajados.

Vacaciones (Arts. 153-161)

Todo trabajador tiene derecho a 2 semanas de descanso por cada 52 semanas laboradas.
Si se termina el contrato antes de cumplir ese plazo se tiene derecho a 1 día por cada mes laborado.
El trabajador tiene el mismo derecho aun cuando el contrato no exige trabajar todas las horas y días de la jornada ordinaria.
No se permite acumular vacaciones ni el pago por estas, salvo disposición interna de la empresa o institución.
 

Salario (Arts. 162-176)

Se podrá cancelar por unidad de tiempo (Mes-Quincena-Semana-Día- Hora), por pieza, por tarea o a destajo, en dinero y en especie.
Son inembargables cuando no superen el salario mínimo.
Los que superen ese monto son embargables hasta una octava parte.
Por pensión es embargable hasta el 50%.

Protección de los Trabajadores durante el Trabajo (Arts. 193-331)

- Todo patrono debe asegurar a sus trabajadores por riesgos del trabajo.

- Riesgos del trabajo son todos los accidentes o enfermedades que ocurran a los trabajadores por el trabajo que desempeñan o a consecuencia de él.

- Accidente de trabajo es cuando se da por el trabajo que se desempeña o a riesgo de él, en el tiempo que permanece bajo la dirección y dependencia del patrono, en el trayecto desde y hacia el trabajo o por acciones que encomendó el patrono. 

- Existen enfermedades del trabajo, que son todas aquellas que se dan paulatinamente y a consecuencia del trabajo o su entorno (salud ocupacional).

Organizaciones Sociales (Arts. 332-370)

- Es de interés público la constitución legal de las organizaciones sociales para contribuir con la democracia.

- Nadie puede ser obligado a formar parte de un sindicato.

- Los mismos pueden ser:

* Gremiales: Misma profesión, oficio o especialidad.

* Empresa

* Industriales: Dos o más empresas de la misma clase sin importar profesión u oficio.

* Mixtos

- Ningún patrono puede tener represalias por pertenecer a un sindicato.

- Huelgas Legales e Ilegales (Arts. 371-391)

- Huelga Legal es el abandono temporal del trabajo en una empresa o establecimiento acordada y ejecutada pacíficamente por un grupo de 3 o más trabajadores para mejorar y defender sus intereses.

- Se debe de cumplir el procedimiento establecido para la declaración de legalidad de esta, así el contrato de trabajo no será suspendido.

- Si es declarada ilegal se suspende la relación laboral.

Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia

El Acoso Sexual puede exteriorizarse mediante conductas de carácter verbal o físicas de muy diferentes tipos, tales como miradas, gestos, comentarios de doble sentido o insinuantes, comentarios sobre el cuerpo o la vida privada de otra persona, bromas, mostrar material pornográfico, manoseos, roces, solicitudes de besos, abrazos o besos no deseados, acorralamientos, propuestas de relaciones sexuales, abuso o agresión sexual, etc.
La Ley 7476 busca prevenir, prohibir y sancionar el hostigamiento sexual.
Cada empresa o institución debe tener su propio protocolo para recibir denuncias e implementar el procedimiento que corresponda.

Ley de Resolución Alterna de Conflictos y Promoción de la Paz Social, Ley 7727

-Esta Ley busca resolver disputas como medio para que las partes en desacuerdo lleguen a un acuerdo para evitar resolverlo por un litigio (juicio) convencional.
-Hay centros privados RAC autorizados por la Dirección de Asuntos Laborales del MTSS.
https://www.mtss.go.cr/elministerio/despacho/rpl/centros_rac.html

Teletrabajo - Ley 9738

El teletrabajo es voluntario, tanto para la persona teletrabajadora, como para la persona empleadora, es un acuerdo entre partes.
La persona empleadora y la persona teletrabajadora definen sus objetivos y la forma en cómo se evalúan los resultados del trabajo.
El teletrabajo no afecta ni modifica las condiciones de la relación laboral de la persona teletrabajadora, quien mantiene los mismos beneficios y obligaciones.
La persona empleadora tiene potestad de otorgar y revocar la modalidad de teletrabajo.
Se consideran riesgos de trabajo, en la modalidad de teletrabajo, los accidentes y enfermedades que ocurran a los teletrabajadores con ocasión o a consecuencia de este.